Het verschil tussen een uitzendovereenkomst en een gewone arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur?

Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt in principe voor bepaalde duur gesloten. Nochtans zijn er een aantal belangrijke verschillen met een gewone arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur die ervoor zorgen dat u door middel van uitzendarbeid op een meer flexibele wijze uw tijdelijke personeelsbehoeften kan invullen dan wanneer u rechtstreeks een werknemer op tijdelijke basis zou aanwerven.

Opeenvolgende arbeidovereenkomsten

In de eerste plaats geldt er voor uitzendcontracten geen uitdrukkelijke beperking op het vlak van het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met de werknemer. Zolang de uitzendarbeid gebeurt op basis van een door de wet toegelaten reden, kan er met een uitzendkracht een onbeperkt aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten worden gesloten waarvan de looptijd eventueel kan variëren. In de praktijk worden vaak opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met duur van 1 week (5 werkdagen) gesloten.

Deze mogelijkheid tot flexibiliteit bestaat evenwel niet bij gewone arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. U kan met een werknemer slechts opeenvolgende contracten van bepaalde duur sluiten indien volgende voorwaarden cumulatief zijn vervuld:

• elke arbeidsovereenkomst moet een looptijd van minstens 3 maanden hebben;
• er kunnen maximaal 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur worden gesloten;
• de totale looptijd van de verschillende opeenvolgende contracten van bepaalde duur mag niet langer dan 2 jaar bedragen.

Indien u met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor 1 maand heeft gesloten, kan u in geval van verderzetting van de tewerkstelling niet opnieuw een contract van bepaalde duur sluiten, maar bent u verplicht meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te sluiten.

Bovendien is er slechts sprake van een onderbreking tussen verschillende contracten van bepaalde duur indien deze te wijten is aan de werknemer zelf.

De bovenvernoemde beperkingen zijn enkel niet van toepassing indien de opeenvolging van de contracten gerechtvaardigd is door de aard van het werk, een begrip dat in het algemeen op enge wijze wordt geïnterpreteerd.

De mogelijkheid om in het kader van uitzendarbeid verschillende opeenvolgende contracten van korte duur te sluiten biedt u dan ook de mogelijkheid om kort op de bal te spelen bij de soms snel wijzigende personeelsbehoeften waarmee men als onderneming kan worden geconfronteerd.

Proefperiode

In het geval van uitzendarbeid gelden in beginsel de eerste 3 arbeidsdagen van de arbeidsovereenkomst als proefperiode. Tijdens deze proefperiode kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst van dag op dag beëindigen zonder opzegtermijn- of vergoeding. Indien u om één of andere reden de opdracht wenst te beëindigen tijdens de eerste 3 arbeidsdagen, kan dit dus zonder problemen.
In geval van een rechtstreekse aanwerving van personeel met een contract van bepaalde duur, gelden de klassieke regels (arbeiders,: minimum 7 kalenderdagen, bedienden: minimum 1 maand) inzake de proefperiode die niet toestaan een arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen tijdens de eerste drie dagen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Bovendien kan u, met uitzondering van de sectoren waarin een collectieve arbeidsovereenkomst dit anders bepaalt, zelf nog een proefperiode voorzien in geval van aanwerving van een medewerker die eerst via uitzendarbeid voor u heeft gewerkt.
In geval van rechtstreekse aanwerving van een medewerker met een contract van bepaalde duur kan in een eventuele volgende arbeidsovereenkomst daarentegen in beginsel geen nieuwe proefperiode meer worden opgenomen.