MISE À JOUR MARS 2026
Webinaire Claeys & Engels : Actualités juridiques RH
Vous avez manqué le webinaire ou vous souhaitez tout revoir tranquillement ? Aucun problème. Sur cette page, vous trouverez toutes les informations présentées de manière claire. Vous pouvez télécharger la présentation, consulter les questions fréquemment posées (FAQ) et revoir l’intégralité du webinaire via la vidéo.
Frequently Asked Questions
THÈME : La transparence salariale
Oui, la plupart des dispositions s'appliquent à toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés.
L'obligation de reporting ne s'applique en revanche qu'aux entreprises comptant 100 salariés ou plus.
Le montant de la rémunération est un montant global. Nous devons toutefois encore attendre les modalités
d'application dans la législation belge.
Dès l'entrée en vigueur de cette loi, il y aura lieu de le faire chaque année. Les dates précises dépendront de la
législation en vigueur.
La jurisprudence actuelle semble accepter les écarts historiques, surtout s'ils résultent de rachats d'entreprises.
Les écarts résultant de décisions individuelles erronées ne peuvent toutefois pas constituer une justification.
THÈME : L’indexation des salaires
Non, pour les collaborateurs payés à la journée ou à l'heure, un mécanisme de conversion en salaire mensuel brut
est prévu. Pour les salariés payés à l'heure, il y a lieu de multiplier le salaire de référence par la durée
hebdomadaire de travail à temps plein, puis on multiplie le résultat par treize, et enfin on le divise par trois.
Dans les projets de texte et le mémorandum explicatif, quelques exemples sont provisoirement cités à titre
d'illustration (voir DOC 56 1378/001).
Oui, le salaire à temps partiel doit être converti en salaire à temps plein.
Oui, tout à fait.
Oui, c'est prévu.
Il n'y a pas d'initiative législative visant à aligner le volet de la sécurité sociale sur le volet fiscal. L'ONSS a
également indiqué qu'elle n'appliquerait aucune tolérance. Au vu des objectifs de la sécurité sociale, la limite de
30 % ou de 90 000 € est donc toujours d’application.
THÈME : Délais de préavis et période d'essai
Non, la loi prévoira elle-même ces délais (mais cela reste à confirmer).
Non, la CCT 109 ne s'applique pas dans ce cas (bien que certaines décisions de justice considèrent cette
exclusion comme invalide).
THÈME : Absentéisme pour cause de maladie et réintégration
La politique d’absentéisme doit en effet obligatoirement figurer dans le règlement de travail
Vous pouvez revenir au régime selon lequel un certificat médical est requis pour le premier jour. Dans ce cas,
vous devez modifier le règlement de travail, sinon ce n'est pas nécessaire.
C'est possible via une annexe, mais vous devez suivre la même procédure que pour une modification ordinaire et
envoyer la version intégrale du règlement de travail à l'Inspection du travail.
Oui, vous devez effectuer la modification.
La loi ne le précise pas explicitement, mais nous suggérerions de demander à ce que le certificat médical
mentionne clairement si l’absence concerne une autre maladie.
Vous pouvez uniquement envoyer un médecin-contrôleur et l'informer correctement du contexte. Le droit au
salaire garanti n'est acquis que si la maladie a une autre cause.
Non, cela ne s'applique qu'aux incapacités de travail à partir de 2026.
En effet, les nouvelles règles (le salarié a droit au salaire garanti après 8 semaines au lieu de 14 jours et ne
bénéficie plus de 20 semaines de salaire garanti en cas de reprise progressive du travail) s'appliquent également
aux maladies existantes.
Il n'y a pas d'obligation d'information à ce sujet. Il est toutefois recommandé d'adapter les points éventuellement
obsolètes du règlement de travail.
Pour les employés, c'est toujours le salaire mensuel garanti qui est d’application.
Le trajet de réintégration doit être entamé dans les 6 mois et n’est obligatoire que pour les salariés en incapacité
de travail pour maladie après le 1er janvier 2026. Une visite préalable à la reprise du travail n’est pas obligatoire
et revêt un caractère plus informel.
Non, cette condition reste valable, car il est possible de lancer un trajet de réintégration même plus tard.
Oui, c’est le cas.
Ce seuil est calculé par entité juridique
Oui, cette disposition s'applique également aux maladies existantes.
Oui, c’est le cas.
C'est le conseiller en prévention-médecin du travail qui passe en revue le questionnaire.
Remettez à l'employé une notification écrite et demandez au conseiller en prévention-médecin du travail de faire
une nouvelle tentative. Si l'employé refuse à deux reprises, le conseiller en prévention-médecin du travail doit
signaler ces refus à l'INAMI. Après 6 mois, vous pouvez entamer une procédure de force majeure médicale.
Précisez dans le règlement de travail que les salariés sont tenus de coopérer. Si un collaborateur dispose d'un
certificat médical interdisant tout contact avec le travail, vous ne pouvez bien sûr pas l'y contraindre.
Il est préférable de documenter les contacts, mais ne mentionnez pas de détails dans le rapport en raison de
l'interdiction prévue par le RGPD. Indiquez uniquement la date probable de retour de l'employé.
Non, l'employeur est tenu de mettre en place le parcours de réintégration. Si un collaborateur refuse deux fois de
coopérer, il ou elle peut faire l'objet de sanctions.
THÈME : Rémunération et avantages sociaux
Si le directeur général (i) n'est pas un dirigeant rémunéré et (ii) a droit, en raison de sa fonction, à une voiture de
société conformément à la politique automobile de l'entreprise, celle-ci doit mettre en place un budget de
mobilité. (À moins que la modification législative à venir prévoie une exception pour les employeurs comptant
peu ou quasi aucun salarié éligible.)
L'avant-projet n'a pas encore été rendu public, il n'existe donc pas encore de version officielle.
La politique relative au budget de mobilité doit être accessible à tous et donc être annoncée collectivement.
Oui, un régime de travail comportant des prestations de nuit reste nécessaire si le travail est effectué entre minuit
et 5 heures du matin
La convention collective 149.04 s'applique effectivement au secteur de la distribution. La prime de nuit reste
inchangée pour les salariés actuels. Pour les nouveaux collaborateurs, les primes de nuit ne sont dues qu'entre 23
h et 6 h, à moins que cela ne change
