UPDATE MAART 2026
Webinar Claeys & Engels: Update juridische HR actualiteiten
Heb je het webinar gemist of wil je alles nog eens rustig herbekijken? Geen probleem. Op deze pagina vind je alle informatie overzichtelijk terug. Je kan de presentatie downloaden, de veelgestelde vragen (FAQ) raadplegen én de volledige webinar opnieuw bekijken via de video.
Frequently Asked Questions
ONDERWERP Loontransparantie
Ja, de meeste bepalingen gelden voor alle ondernemingen, ongeacht het aantal werknemers. De rapporteringsverplichting geldt daarentegen enkel voor ondernemingen met 100 of meer werknemers.
Het beloningsniveau betreft het all-in bedrag. We moeten wel nog wachten op de uitvoeringsbepalingen in de Belgische wetgeving.
Dit zal na de inwerkingtreding van de wet elk jaar moeten gebeuren. De precieze tijdstippen zullen afhangen van de implementatiewetgeving.
De huidige rechtspraak lijkt historische verschillen te aanvaarden, zeker indien deze voortkomen uit overnames. Verschillen op grond van individuele foute beslissingen kunnen echter geen rechtvaardiging vormen.
ONDERWERP Loonindexering
Neen, voor medewerkers met een dag- of uurloon is er een omrekeningsmechanisme voorzien naar een brutomaandloon. Voor wie op uurbasis betaald wordt, gebeurt dit door het referteloon te vermenigvuldigen met de voltijdse wekelijkse arbeidsduur, vervolgens te vermenigvuldigen met dertien en tenslotte te delen door drie.
In de ontwerpteksten en memorie van toelichting worden voorlopig enkele voorbeelden ter illustratie aangehaald (zie DOC 56 1378/001).
Ja, deeltijds loon moet worden herrekend naar voltijds loon.
Ja, dat klopt.
Ja, dat is voorzien.
Er is geen wetgevend initiatief om het sociaalzekerheidsrechtelijk luik gelijk te trekken met het fiscale luik. De RSZ heeft ook aangegeven geen tolerantie te hanteren. Voor socialezekerheidsdoeleinden geldt de grens van 30 % of € 90.000 dus nog steeds.
ONDERWERP Opzeggingstermijnen en proefperiode
Neen, de wet zal die termijnen zelf bevatten (maar dit moet nog bevestigd worden).
Neen, de cao 109 geldt dan niet (hoewel bepaalde rechtspraak dit een ongeldige uitsluiting vindt).
ONDERWERP Ziekteverzuim en re-integratie
Dit moet inderdaad verplicht in het arbeidsreglement staan
Je kan terugkeren naar het regime waarbij voor de eerste dag een attest vereist is. In dat geval moet je het
arbeidsreglement aanpassen, anders niet.
Dit kan via een bijlage, maar je moet dezelfde procedure volgen als voor een gewone wijziging en de integrale
versie van het arbeidsreglement naar Toezicht op de Sociale Wetten sturen.
Ja, dat moet je dan aanpassen.
De wet bepaalt dit niet uitdrukkelijk, maar wij zouden vragen om duidelijk te laten vermelden of de ziekte
effectief een andere oorzaak heeft
Je kan alleen een controlearts sturen en deze goed informeren over de context. Er is enkel recht op gewaarborgd
loon als de ziekte een andere oorzaak heeft.
Neen, dat geldt enkel voor arbeidsongeschiktheden vanaf 2026.
Inderdaad, de nieuwe regels (de werknemer heeft recht op gewaarborgd loon na 8 weken i.p.v. na 14 dagen en
geniet bij progressieve werkhervatting niet meer van 20 weken gewaarborgd loon) gelden ook voor bestaande
ziektes.
Daarover geldt geen informatieplicht. Eventueel verouderde punten in het arbeidsreglement pas je wel best aan.
Voor bedienden geldt nog altijd een gewaarborgd maandloon.
Het re-integratietraject moet binnen 6 maanden worden opgestart en is enkel verplicht voor werknemers die ziek
werden na 1 januari 2026. Een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting is niet verplicht en informeler.
Neen, die voorwaarde blijft geldig, want je kan ook erna nog een re-integratietraject opstarten.
Ja, dat klopt.
Dit wordt geteld per juridische entiteit.
Ja, deze bepaling geldt ook voor bestaande ziektes.
Ja, dat klopt.
De preventieadviseur-arbeidsarts overloopt de vragenlijst.
Bezorg de werknemer een schriftelijke verwittiging en vraag de preventieadviseur-arbeidsarts om een nieuwe
poging te doen. Als de werknemer twee keer weigert, moet de preventieadviseur-arbeidsarts deze weigeringen
doorgeven aan het RIZIV. Na 6 maanden kan je dan een procedure van medische overmacht opstarten.
Vermeld in het arbeidsreglement dat werknemers verwacht worden mee te werken. Als een medewerker een
medisch attest heeft waarin staat contact met het werk verboden is, kan je dat uiteraard niet afdwingen.
Je documenteert best wanneer er contactname is geweest, maar vermeld in het verslag geen details over de
diagnose omwille van het GDPR-verbod. Beschrijf enkel wanneer de medewerker vermoedelijk zal terugkeren.
Neen, de werkgever moet verplicht het re-integratietraject opstarten. Als een medewerker twee keer weigert mee
te werken, kan hij of zij gesanctioneerd worden.
ONDERWERP Compensation & benefits
Als de algemeen directeur (i) geen bezoldigd bedrijfsleider is en (ii) op basis van zijn functie recht heeft op een
bedrijfswagen in overeenstemming met de car policy van de onderneming, dan moet het bedrijf een
mobiliteitsbudget invoeren. (Tenzij de aankomende wetswijziging een uitzondering zou omvatten voor
werkgevers met weinig of quasi geen in aanmerking komende werknemers.)
Het voorontwerp is nog niet publiek gemaakt, waardoor er nog geen officiële versie is
De policy met betrekking tot het mobiliteitsbudget moet voor iedereen toegankelijk zijn en dus collectief bekend
gemaakt worden.
Ja, een regeling met nachtprestaties blijft nodig indien er tussen middernacht en 5.00 uur wordt gewerkt.
PC 149.04 valt inderdaad onder de distributiesector. De nachtpremie wijzigt niet voor de huidige werknemers.
Voor nieuwe medewerkers zijn de nachtpremies enkel nog verschuldigd tussen 23.00 en 6.00 uur, tenzij dit wordt
aangepast.
